秘書職へのジョブ型雇用導入をお考えの企業の皆様からの
お問い合わせが増えてきています。
秘書の「ジョブ」とは何でしょうか？
また、秘書の「ジョブ」はどのようにしてつくればいいのでしょうか？
秘書職へのジョブ型雇用の導入を考える時、
秘書の「ジョブ」を明文化するだけでなく、
ジョブに付随して数多くのことを決めていく必要があります。
秘書の目標をどう設定するのか？
秘書の評価軸をどうすればいいのか？
秘書のキャリアパスをどこまで考えればいいのか？
秘書と他部署（経営企画室など）との棲み分けどのようにデザインすればいいのか？
秘書と他部署（部門内や関係部署）との連携をどのように行えばいいのか？
秘書のタレントマネジメントはどうやって行えばいいのか？
秘書の評価と報酬との整合性をどのようにとればいいのか？
秘書室・秘書グループのミッションはどう変わるのか？
これまで長きにわたり、
日本企業ではメンバーシップ型雇用のもとで、
事務職や秘書職は、
主に「一般職」という枠組みのなかで採用されてきました。
総合職と一般職という2つの概念が生まれたのは、
１９８６年の雇用機会均等法が施行された時まで遡ります。
あれから、３８年が経ち、
「一般職」という枠組みが無くなろうとし始めています。
また、秘書検定は、１９７２年に誕生しました。
あれから、５２年が経過しようとしています。
秘書職において歴史的転換点が訪れています。
今、これまでとは異なる秘書の在り方・役割を
創造することが求められていませんか？
現在、秘書職のジョブ型雇用導入をご検討されている企業の管理職の方々向けに
また、秘書職へのジョブ型雇用導入後、
うまく「ジョブ」が機能せず、運用がうまくいかない企業様の管理職の方々向けに
現在、資料を作成しております。
メンバーシップ型雇用からジョブ型雇用へ移行する時に
取り組むべきことはどんなことなのか、
大テーマから小テーマまで網羅する形で
皆様にお示しできればと思っております。
４月上旬にリリースする予定ですので、
今しばらくお待ちいただければ幸いです。